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従業員への株式報酬制度としてストックオプション（SO）が知られていますが、近年RSU（Restricted Stock Unit：譲渡制限付株式ユニット）も注目されています。RSUは勤務継続などの条件を満たすと株式を受け取れる権利で、行使価額の支払いが不要なため従業員の経済的メリットが高い制度です。グローバル企業や海外展開を視野に入れる企業にとって人材獲得競争で有力な武器となる一方で、権利確定期間など運用面での検討が求められます。本コラムではRSUの仕組み、類似制度との違い、メリット・デメリット、会計・税務処理、導入事例、IPO準備に必要な実務ポイントを解説します。

■執筆：IPO Compass編集部

スムーズなIPOに近づくためのコラム・セミナーを企画しています。

1.RSU（譲渡制限付株式ユニット）の概要

まずは、RSUとは具体的にどのような制度なのかについて、基本的な仕組みと構造、そしてなぜ今注目されているのかを解説します。

●RSUとは？

RSU（Restricted Stock Unit：譲渡制限付株式ユニット）とは、企業が役員や従業員に付与する株式報酬の一種です。付与時点では「現物株」ではなく、将来株式を受け取る「権利（ユニット）」を付与する点が最大の特徴です。
ユニットとは、株式を受け取る権利の単位のことです。たとえば「100ユニットのRSUを付与する」とは、将来的に100株を受け取れる権利を与えることを意味します。このユニット自体には議決権や配当権はなく、一定の条件（ベスティング）を満たすことで、最終的に会社の株式が交付されます。
RSUにおけるベスティングは、「時間条件（勤務年数）」であり、たとえば「3年間勤務すれば全額確定」「毎年25%ずつ段階的に確定（4年間で100%確定）」というように設定されます。加えて、成果に応じて権利が確定する「業績条件」を組み合わせられる場合もあります。たとえば、「新規事業の売上が年間10億円を達成したら付加ユニットの50％が確定する」「プロダクトを期限内に正式にリリースし、KPIを達成したら、残り50％が確定する」のように、一定の成果をトリガーに権利が確定する設計も可能です。
RSUの最大の利点は、「フルバリュー型」である点です。ストックオプションが、行使価額と株価の差額のみが従業員のメリットとなる「値上がり益型」であるのに対し、RSUは権利確定時の株価全額が従業員のメリットになります。このため、株価が低迷している局面でも一定の経済的価値を提供でき、従業員のモチベーション維持に有効です。

●RSUの仕組み

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