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労働時間管理とは、労働者が「どれだけ・いつ・どのように」働いたかを、企業が正確に把握し、法令に基づいて適切に管理することを指します。厚生労働省のガイドラインをふまえた企業が講ずべき対応策や、IPO審査で問われる労働時間管理のポイントを解説します。

■執筆：アイ社会保険労務士法人　代表社員／社会保険労務士
土屋 信彦氏

1社会保険労務士として35年以上のキャリアを有し、得意分野はIPOやM&A及びリスク対応にかかわる労務監査や就業規則整備。証券会社、税理士会、宅建業協会、異業種交流会等でのセミナー多数。埼玉県社会保険労務士会理事、社会保険労務士会川口支部副支部長等を歴任。名南経営LCG会員。上場実務研究士業会会員。

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1.労働時間管理とは？実施主体の捉え方

労働時間管理とは、労働者が「どれだけ・いつ・どのように」働いたかを、企業が正確に把握し、法令に基づいて適切に管理することを指します。これは単なる勤怠データの収集にとどまらず、業務命令の有無や健康配慮、安全配慮義務といった観点も含めて、広く“働いた時間”をどう認識し、処遇に反映させるかという企業の重要な責任でもあります。

では、労働時間を管理する責務は誰が負っているのでしょうか？
実際に働く労働者側でしょうか？それとも企業側でしょうか？

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下、ガイドライン）によると、「労働基準法（以下、労基法）においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。」として、企業側に責任があることを明確にしています。

また、労働安全衛生法（以下、安衛法）では、「事業者は、医師による面接指導を適切に行うために、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない」と定められています（安衛法第66条の8の3）。これは長時間労働者の健康リスクを未然に防ぐための規定であり、企業には健康管理の観点からも労働時間の把握が求められていることを意味します。

整理すると、労基法では「適正な賃金の支払い確保」を目的として、安衛法では「健康を管理する面接指導の実施」のため、両法で労働時間管理を“企業の責務”としているのです。

2.厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の概要

このガイドラインは、未払賃金や過重労働が社会問題化する中、2017年1月に厚生労働省によって策定されたものです。ガイドラインそのものは法的拘束力を持つものではありませんが、このガイドラインで記載された労働時間の適正把握義務については、そのまま安衛法に組み込まれ、2019年4月に施行された働き方改革関連法の中核となりました。つまり、労働時間の適正把握義務は法令として格上げされ、法的拘束力を持つことになったのです。

それにより労働基準監督署では、労働時間の適正把握義務を明確な根拠として取り締まり、違反した場合は「是正勧告書」を交付して指導し、結果の報告も求めるという厳しい対応ができるようになりました。指導について、具体的な手法や運用はガイドラインに記載された内容に基づいて行うため、ガイドライン自体も、労働時間管理において非常に重要な位置づけとなっています。

以下では、ガイドラインに示されている「労働時間」の定義と適用範囲を引用して解説します。

参考）厚生労働省PDF「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン 」

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